Модель Л. Портера и Э. Лоулера
Лайман Портер (Lyman W. Porter, 1913—1990) и Эдвард Лоулер (Edward Е. Lawler, род. в 1938 г.) в 1968 г. представили теорию мотивации, включающую как элементы теории ожиданий, так и элементы теории справедливости. Они выделяют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. На достижение результатов влияют приложенные работником усилия, его способности, характерные особенности и осознание им своей роли в рабочем процессе. Степень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в появлении адекватного вознаграждения. При этом устанавливается соотношение вознаграждений и результатов так, что потребности работника удовлетворяются за счет вознаграждений за результаты работы. Графическое изображение модели представлено на рис. 4.3.
Рис. 43. Модель Портера — Лоулера
Важным выводом, сформулированным авторами модели, является то, что неудовлетворенность ведет к результативности, а результативная работа ведет к удовлетворенности, что, в свою очередь, способствует повышению результативности. Исследования, проведенные на предприятиях Санкт-Петербурга в 2004—2009 гг., также показали, что высокая результативность является причиной удовлетворенности, а не его следствием, что подтверждает точку зрения авторов модели и ее применимость в российских условиях.
Модель Портера — Лоулера стала существенным шагом в развитии понимания мотивации работников. Она обозначила особую роль мотивации в трудовом процессе, показывая важность объединения таких понятий, как вознаграждение, усилия, способности и роли, результаты, удовлетворенность и восприятие для комплексного понимания мотивации работника.
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера
Модель Лаймана Портераи Эдварда Лоулера Краткая Биография● Эдвард Лоулер● родился 6 июня 1938 г.● известный многим просто как “Эд”, вырос в штате Виржиния и окончил Школу св.
Стефана в городке Александрия.
В 1960 г.● Учился у Лаймана Портера● Лайман Портер● Родился 17 апреля 1913 года в городе Оберн, штат Вайоминг в семье Дэвида Уайта и Сары Энн Эшдаун Портер.● Умер 26 сентября 1990 г.
в Дельте.(77 лет Эдвард Лоулер Pay and Organizational Effectiveness (“Заработная плата и эффективность организации”) была третьей книгой, на титульном листе которой было имя Э.
Лаулера, но первой, написанной им самостоятельно.
Она объединяла в себе результаты двух исследований, выполненных ученым после окончания университета: по мотивационной теории ожиданий и влиянию заработной платы на стимулирование работников к труду, и отличалась энциклопедической широтой освещения этих научных проблем.
На этом этапе научной карьеры внимание Э.
Лаулера было сосредоточено на индивидуальной психологии работающих в производственных организациях людей.
В книге затрагивались три основные темы: значение зарплаты в сравнении с другими видами вознаграждений;
эффективность зарплаты с точки зрения мотивации к труду;
анализ факторов, определяющих удовлетворенность работников зарплатой.
Каждая из этих тем рассматривалась очень подробно, с учетом накопленных к тому времени данных научных исследований.
Следует отметить, что Э.
Лаулер внес основной вклад в разработку теории ожиданий, теории справедливости и в анализ зарплаты как основного мотивирующего фактора.
В современной научной литературе встречаются ссылки примерно на двадцать его работ по данным темам.
В качестве теоретической основы для изучения заработной платы Э.
Лаулер использовал теорию ожидания.
Хотя считается, что основной вклад в ее развитие внес Виктор Врум (Vroom, 1964), Лайман Портер и Эдвард Лаулер (Porter and Lawler, 1968) сумели существенно расширить и уточнить полученные предшественником результаты.
Основными элементами этой теории являются понятия валентности (V), инструментальности (I) и ожидания (Е).
Валентность определяет степень желательности вознаграждения для конкретного индивида.
Разные люди имеют разные уровни валентности в зависимости от особенностей ситуации, в которой они находятся.
Инструментальность подразумевает индивидуальное восприятие связи между успешным выполнением рабочего задания и получением разнообразных вознаграждений (или наоборот, связи между плохим выполнением работы и возможными типами наказаний).
Результат умножения валентности каждого вида вознаграждения на вероятность получения конкретного вознаграждения за высокие результаты труда позволяет оценить значение желания человека успешно выполнить порученное ему задание.
Однако желание хорошо делать свою работу не дает достаточного объяснения мотивации, так как необходимо принимать во внимание и ожидания работника относительно его реальных возможностей успешного выполнения задания.
Модель (наглядно) В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных: затраченные усилия;
Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли.
Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная мера вознаграждения будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий.
Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение — например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения — такие, как продвижение по службе, премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.
Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.
Заключение Эдвард Лаулер является одним из наиболее видных научных специалистов в области менеджмента второй половины XX в.
Он начинал свою карьеру как традиционный исследователь психологических отношений в промышленных организациях и в первые годы самостоятельной научной деятельности уделял основное внимание психологии отдельных работников.
Его глубокий анализ вопросов оплаты труда отличал его от многих других ученых того времени и обеспечил ему получение в 1972 г.
“Премии за выдающиеся научные заслуги”, присуждаемой Американской ассоциацией исследований проблем оплаты труда.
ему была присуждена “Премия за выдающуюся исследовательскую деятельность” Общества индустриальной и организационной психологии в знак признания достижений ученого в изучении проблем мотивации.
Эд Лаулер выделяется благодаря научному вкладу в развитие теории мотивации в целом.
В частности, он занимался исследованием влияния зарплаты на мотивацию к труду, теорией ожиданий, теорией справедливости и теорией планирования труда.
Руководители компаний относятся к ученому как к влиятельному стороннику более активного вовлечения работников в различные аспекты производственной деятельности.
Адаптация теории мотивации Портера — Лоулера к современным условиям Текст научной статьи по специальности « Прочие социальные науки»
Похожие темы научных работ по прочим социальным наукам , автор научной работы — Пантелеев Сергей Леонидович
Текст научной работы на тему «Адаптация теории мотивации Портера — Лоулера к современным условиям»
АДАПТАЦИЯ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА К СОВРЕМЕННЫМ УСЛОВИЯМ
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 1, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рис. 1. Модель мотивации Портера — Лоулера
Согласно модели Портера-Лоурела, результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. Однако, исходя из этой модели, можно сделать вывод, что любая ценность, вероятность получения которой больше нуля, приводит к усилиям по ее получению. В действительности индивид, постоянно находясь в процессе выбора альтернатив, вынужден отказываться от большинства мотивирующих факторов, фокусируя свое внимание на достижение других, более важных для него, целей. В то же время потребность может вызвать усилия по ее удовлетворению, даже без осознания ценности вероятного результата. Для разрешения этих противоречий модель Портера-Лоулера следует совместить с современной упрощенной моделью мотивации поведения через потребности, которая имеет следующий вид: потребности ^ побуждения ^ поведение ^ результат (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения) ^ потребности.
При расширении понятия «потребности» в этой схеме видно, что самооценка роли работника в трудовом процессе есть не что иное, как результат удовлетворения ряда социальных потребностей, и должна рассматриваться наравне со всеми остальными группами потребностей человека. То же можно сказать и в отношении восприятия справедливости вознаграждения. Стремление к справедливости — это одна из интеллектуальных потребностей. В тоже время следует отметить, что:
1. способности и характер индивида влияют не только на результативность его труда, но также определяют его способность оценить как ценность вознаграждения и вероятность его получения, так и полученные результаты. По этой причине способности и характер человека следует вынести как единый фон, на котором происходит процесс мотивации и который влияет на все процедуры этого процесса;
2. усилия могут продолжаться длительный промежуток времени, за который могут существенно измениться ценность вознаграждения и вероятность его получения, и эта переоценка может изменить силу мотива, а также сделать дальнейшие усилия неблагоприятными;
3. удовлетворение, в первую очередь, влияет на изменение состава и величины потребностей, на ценность вознаграждения оно влияет только исходя из теории предельной полезности;
4. полученное вознаграждение оценивается всесторонне, а не только с точки зрения его справедливости.
5. информация о затраченных усилиях, полученных результатах и вознаграждениях отражается в опыте индивида и влияет на оценку вероятности связи «усилия-вознаграждения» в будущем, то же происходит с результатом оценки вознаграждений.
На основании изложенного автором предлагается модель (рис. 2), сочетающая в себе достоинства процессуальных и содержательных теорий мотиваций. В предложенной модели можно выделить три цикла мотивации. Эти циклы соответствуют длительности планового периода постановки цели могут быть обозначены как оперативный, тактический и стратегический. Оперативный цикл соответствует вероятному изменению силы побуждения, происходящей из-за переоценки ценности вознаграждения и вероятности его достижения в процессе приложения усилий. Тактический цикл — это полный цикл мотивационного воздействия, приводящий к изменению уровня удовлетворения потребностей. Стратегический цикл характеризуется наличием вероятности осознания результатов от произведенных усилий, не учтенных ранее, которые могут быть сделаны в ходе приобретения индивидом опыта из других мотивационных циклов. Вероятностные связи отмечены пунктирной линией.
Рис. 2. Цикличная модель мотивации
1. Филип Уайтли Мотивация. М.: Вильямс, 2003.
2. Клаус Кобьелл, Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. М.: Альпина Паблишер, 2003.
3. Абрахам Гарольд Маслоу, Мотивация и личность. М.: Евразия, 2001.